新劳动法下的薪酬体系设计
新的《中华人民共和国劳动合同法》于二OO八年元月一日正式实施执行。新劳动合同法的执行，使得企业在人力资源体系战略设计和整体薪酬体系设计等许多方面也面临新情况，新问题，需要规划，分析和解决。本文就新劳动合同条件下企业薪酬体系设计进行研究讨论，以期抛砖引玉，对读者有所启发、参考和帮助借鉴。
新劳动合同法规范的社会关系是雇佣劳动关系（wage labour relations）。根据辩证唯物主义政治经济学的观点，雇员（employee）为了薪资和福利等基本物质生活资料而出卖自己的劳动力（labour force），构成了雇佣劳动关系。劳动力包括体力和脑力（又叫智力），其中脑力又可以分为三种，即智商力，情商力和挫折承受力。雇员的薪资和福利构成的基础，便是此四部分主要内容。
从理论上，我们要认识到，雇佣劳动关系被新劳动合同法规范，存在一个隐前提，那就是承认劳动力是商品，承认人性在经济层面上都是自私自利的，这显然是一个大大的进步，是把唯物辩证法和亚当•斯密的《国富论》中承认人性在经济层面上本质是自私自利、追求个人利益最大化的理论结合的一种表现形式，是一个跨越式的理论成果。事实上，在《资本论》第一卷第十七章里，早就提到了劳动力的性质和交换价值问题。
同时，从政治经济学的范畴来看，新的劳动合同法在本质上只是调和劳资关系，调整雇佣劳动关系，缓和社会贫富差距、增进和谐稳定和政治安定的一个有力武器，但它并没有从制度上根本性地去改变或否决雇佣劳动关系。正是在这样的背景下，研究新劳动合同法条件下的薪酬体系设计才具备了现实实用性和操作层面的借鉴性。也正是如此，笔者才立意写这篇文章，以供参考（参考：沈宗南、张京宏《新劳动合同法若干问题研究》，上海世新，2007）。
一、新劳动合同法条件下薪酬体系设计（salary and reward system design）的主要原则
新劳动合同法非常强调的一个观点是劳资和谐，让劳动者体面地劳动，合法权益得到法律和企业方面的有效地保障。在这样的背景下，薪酬体系设计的主要原则（principia）要把握以下几个方面：
● 关键词：新劳动法 薪酬体系
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